工場転職ガイド 工場勤務の実態、溶接やフォークリフトなどの資格やピッキング作業など工場勤務全体を紹介
工場勤務ではハラスメントにも気を付けないといけません。自分がいつの間にか加害者となっているケースや、被害者となって働きづらい毎日を送っているケースもあります。
ハラスメントはどこまでがセーフなのか判断が難しい人もいるものでしょう。実際に線引きが難しい問題であり、それだけに工場勤務ではハラスメントに気を付けないといけません。
自分は関係ないと思っていても、いつの間にかハラスメントに関わっていることもあります。ここでは工場勤務で気を付けるハラスメントについて解説していきます。
工場勤務にありがちなハラスメントは主に4つあります。パワハラ（パワーハラスメント）・セクハラ（セクシュアルハラスメント）・マタハラ（マタニティハラスメント）・モラハラ（モラルハラスメント）が該当し、一般の職場と大差はありません。
それぞれの特徴をみていきましょう。
パワハラは職場内での立場の優位性を利用し、業務上必要な範囲を超えた仕事の強制や嫌がらせ、暴力や暴言など、他者を精神的・肉体的に苦痛を与えることを指しています。
多くは上司による暴言が見受けられますが、同僚や部下からのパワハラも無視できないほどです。
業績の上がらない部下に対して上司が周囲の前で叱咤するのもパワハラになります。上司本人は激励のつもりでも、相手が精神的な苦痛を感じているなら立派なパワハラです。
また、仕事の押し付けや残業を申請させない、有給休暇を認めないなど、組織の優位性を利用した行為もパワハラといえます。逆に部下へ仕事をさせないように職場で孤立させるのも論外です。
本人に落ち度がないにも関わらず、性格の不一致や好き嫌いで人事考課の不当な評価を付けるのもパワハラです。
ラインが止まるので生産性が落ちるなど、休憩を与えず体調不良でも休ませないような職場もパワハラが蔓延しているといえます。
職場において他者に性的な言動や行動を行うことを指しています。かつては上司や部下、同僚への男性から女性への性的な嫌がらせを指していましたが、男性へのセクハラも増加しています。
セクハラの怖いところは、加害者側がセクハラとしてまったく意識せずに接するところです。「この程度ならセクハラとは思わなかった」という話をよく見かけるものですが、被害者側からすればとんでもない言い訳にしかなりません。
さらに、セクハラは立場的優位を利用しているケースもあるので、拒否や抵抗の意思を示すと降級や降格、減給といった不利益を被る場合があります。また、セクハラは被害者が断りづらい面もあり、加害者側が調子に乗ってエスカレートすることもあります。
対顧客の場合は接待の場に同行することもあり、この場での性的な言動・行動もセクハラの対象となり、忘年会などの宴会も含まれます。断ると職場や会社に迷惑がかかるからと、被害者が断りづらい状況を作ることは許されません。
異性だけでなく、同性での性的言動や行動もセクハラとなります。
マタハラは女性の妊娠・出産・育児に関わる不当な扱い・嫌がらせを行うことを指しています。産休や育児休暇はすでに義務化されているものの、職場単位では「人手不足」という言葉が使われているケースが見られます。
少子化への歯止めになるはずの妊娠・出産・育児ですが、休まれた分のしわ寄せが来るとして、職場の上司だけでなく同僚や後輩からも嫌がらせの言動を受けることがあるものです。
妊娠報告時に退職を促す職場や時短勤務への対応に嫌味を言うことなどは、立派なマタニティハラスメントです。
産休から育児休暇に入ることで、長期間仕事に来られませんから、職場は新しい人材を募集することが効率的として、復職を迷惑がる人もいます。そうなると、復職してから子どもが発熱したと連絡あれば、早退するのもなかなか言いづらくなってストレスを抱えてしまいます。
妊娠・出産・育児というのは、本来ならば周囲のサポートが必要なはずなのに、マタハラは逆に煙たがられる存在となってしまいます。
また、男性が育児休暇を取得しづらい環境に追いやるのを「パタニティハラスメント（パタハラ）」といいます。
モラハラは言葉や態度で相手を精神的に追い詰め、人の尊厳を踏みにじる行動や言動を指しています。パワハラとの違いは暴力や大声での暴言で罵るようなことはせず、職場内で「連絡をしない」「無視をする」など周囲から孤立させることを目的としています。
また、工場などの職場では交替制勤務をしていることが多く、反対の部制とも話し合いをすることがありません。そうなると顔が見えないので引き継ぎの仕事ぶりに不満を抱きやすくなり、連絡ノートに一方的な不平不満を書き綴るような行為が目立ちます。
モラハラはエスカレートすると歯止めが効かなくなり、どのような仕事をしてもあら捜しを始めて文句ばかり言うようになります。
ハラスメントの特徴として、どこまでセーフなのか線引きが難しいところです。明らかに嫌がって抵抗の意思表示を示している場合よりも、抵抗しづらい相手にハラスメントはエスカレートしていくものです。
自覚がない場合が多いだけにハラスメントの線引きは難しいものですが、立場を利用して相手を追い詰めていくのはハラスメントであるという認識を持つことが大切です。また、ハラスメントを受けた場合、社内・社外へ早めの相談をすることも加害者側の歯止めになります。
ハラハラという言葉があります。これはハラスメント・ハラスメントの略で、パワハラなどの言葉を活用してハラスメントを受けていると過剰に主張することです。
ハラスメントの対策は立場的な弱者を守るためにも必要ですが、何に対してもハラスメントであることを主張するのは間違いです。
たとえば、指導したことに関してパワハラと言い出す部下がいるとします。さらに寝坊などの理由で遅刻をした部下に注意をしてもパワハラと言われるとします。
この2つに対してパワハラと主張されれば上司もどう接していいのか分かりませんし、頭を悩ませるものです。
ハラハラを無くすには従業員が自分勝手な解釈をしないように、ハラスメントに対する教育を徹底することが大切です。
上記で挙げたハラスメントは、どの種類も職場の生産性を著しく低下させることにつながります。精神的に負担を強いられるハラスメントの被害者は、職場での作業に集中することができません。加害者側も被害者と顔を合わせるたびに嫌がらせの言動や行動に出てしまうので、両者の正当な生産性が失われてしまいます。
ハラスメントは被害者側の退職だけでなく、周囲の職場環境も悪化し、このような職場で働きたくないとして人材の流出につながります。本来是正すべき上層部もハラスメントが外部に漏れないようにすることばかりに躍起となり、問題の根本的解決をしないケースが見受けられます。
ハラスメントが蔓延すると被害者が泣き寝入りになってしまうこともあり、職場の雰囲気もそれがある程度許されると誤解を生んでしまう恐れがあります。ハラスメント防止として、法改正が行われましたが、それでも加害者に自覚がなくて歯止めが効かないのがハラスメントの闇といえるでしょう。
ハラスメント防止には外部講師を招くなど、事例を紹介してもらい、このようなケースはハラスメントに該当することを上長を含めた全社員に浸透することが大切です。
工場でハラスメントが多い理由をみていきましょう。
多くの工場は生産ラインで区切られ、単純作業が多くて時間も長く感じてしまうため、ストレスも溜まりやすくなりがちです。うっ憤を晴らすためにハラスメントに走る傾向もあります。
一人一人の作業内容が同じだと、生産個数や準備・片付けにも手際の良さで個人差が生じる可能性もあります。人の作業が目に入ってつい嫌味を言ってしまうこともあるでしょうが、
同じ作業を淡々と繰り返すのもハラスメントの影響を受けやすいといえます。
工場勤務の作業内容では、個人差が出るのは仕方ありません。先輩・後輩に関わらず、設備の段取りや保全といったスキルは経験とセンスがモノをいいます。何回段取りしても同じ失敗を繰り返す人や調整に時間がかかる人もいるものです。
スキルが高い人と低い人の差を無くすのが前提ですが、だれでも同じように段取りできるというのは現場的になかなか難しいものといえるでしょう。
スキルの差で優位に立つと、どうしても発言力も強まります。せっかくいい意見を出しても、発言力のある作業者が否定するとそれが正しい意見として認識されづらくなってしまいます。
工場での現場作業は、男性らしさと女性らしさを前面に出しているケースが見られます。重量物を扱う場合など、筋力を使う作業は男らしいとされ、「手先が器用」「きめ細かな」というのは女らしいをアピールしているものです。
これはセクハラに近いジェンダーハラスメントともいわれ、発言者の意図に悪気がなくても性別で差を付けていることになってしまいます。
工場の現場では労働災害になりそうな危険が潜んでいるものです。どれだけ気を付けていても労災や重大ヒヤリハットというのはなくなりません。作業者が危険な行動に出た場合は時としてパワハラに近い怒号が飛び交うこともあります。
これは緊急性を伴って作業者が危険な状態であることを気付かせるためであり、安全教育を受けたにもかかわらず、不注意で不安全行動に出てしまった点があるからです。
工場では安全第一が鉄則であり、怒号の内容にもよりますが、一概にパワハラとは会社が認めないケースもあるでしょう。
製造業などの工場ではハラスメントを受けたら専門窓口に相談するようにしましょう。直属の上司に訴えるのが本筋であり、上司は職場環境を改善する義務がありますので、ハラスメントの相談を受けたら改善に動かなくてはいけません。
しかし、所属の上司がハラスメントの対象となっている場合もありますので、そのようなときは職場の窓口に相談するようにしましょう。工場などの職場では専門窓口を設けているもので、大企業の工場では必ず設置されています。
また、パワハラ防止法が施行されており、大企業だけでなく中小企業もパワハラ防止が義務化されています。しかし、すべての事業所が動いてくれるとは限りません。さらに会社の人間に内部事情を細かく話すのはためらう人もいるでしょう。
会社が動かない場合や社内で相談するのは気が引けるという場合、社外の窓口に相談するのがおすすめです。
全国の労働局や労基署内に設置されている『総合労働相談コーナー』（厚労省）や『みんなの人権110番』（法務省）などです。
パワハラ・セクハラ・マタハラ・モラハラの4大ハラスメントは、職場上の立場で優位性を利用しているケースが多くあります。どのハラスメントも加害者側は自覚がない場合があり、被害者を精神的に追い詰めているものです。
ハラスメントを受けた場合は社内や社外専門窓口に相談するようにしましょう。
